Regressar ao trabalho após uma baixa prolongada pode ser um desafio para muitos empregados. Com o objectivo de facilitar esta transição e reduzir o impacto que supõe retomar a actividade de forma repentina, o Ministério de Segurança Social está a avaliar a possibilidade de implementar um sistema de reincorporaciones progressivas. Esta medida permitiria que os trabalhadores regressem de maneira gradual a suas funções habituais. Enquanto analisa-se a viabilidade desta proposta, é fundamental conhecer um direito que já assiste aos empregados nesta situação.
Um dos principais reptos que surgem na reincorporación é a adaptação do posto de trabalho quando o empregado não pode desempenhar suas funções com normalidade devido a secuelas derivadas de sua doença. Nestes casos, o trabalhador tem direito a solicitar uma avaliação médica para determinar se é necessário um ajuste em suas tarefas.
Um direito finque para a adaptação trabalhista
Este direito outorga a possibilidade de submeter a uma avaliação médica para determinar se é necessário adaptar o posto de trabalho em função das limitações derivadas de uma doença, lesão ou doença. Em caso que a condição de saúde do empregado seja incompatível com suas tarefas comuns, poder-se-ia solicitar uma modificação de suas funções para evitar que sofra prejuízos.
Dito direito está respaldado pelo artigo 22 da Lei de Prevenção de Riscos Trabalhistas, o qual estabelece que os empleadores devem garantir a supervisão periódica do estado de saúde de seus trabalhadores em relação com os riscos inerentes a sua actividade. Assim mesmo, o Real Decreto 39/1997, de 17 de janeiro, detalha a obrigação de realizar esta avaliação e de supervisionar as condições trabalhistas, a organização e os métodos de trabalho.
Modificação do posto de trabalho: que opções existem dantes do despedimento
Depois da avaliação médica, o diagnóstico pode classificar-se em 'apto', 'não apto' ou 'apto com restrições'. Neste último caso, o trabalhador tem direito a solicitar ajustes em seu meio trabalhista, de acordo com o estipulado no artigo 25 da Lei de Prevenção de Riscos Trabalhistas. Este artigo impõe às empresas a obrigação de implementar medidas preventivas e de protecção para seus empregados.
A adaptação pode implicar uma mudança nas funções desempenhadas sem que isso implique uma redução salarial. No entanto, isto não significa que a empresa deva criar um posto específico para o trabalhador, sina que tentar-se-á o realocar dentro da estrutura existente, sempre que seja factível. Se não é possível realizar dita adaptação porque a empresa não dispõe de um posto compatível ou porque suporia um ónus excessivo, o empleador ou a empresa poderia recorrer à extinção do contrato, isto é, ao temido despedimento.
Considerações na reincorporación depois de uma baixa prolongada
Actualmente, o artigo 52 do Estatuto dos Trabalhadores contempla a 'ineptitud sobrevinda' como causa de despedimento objectivo, o que outorga ao empregado uma indemnização equivalente a 20 dias de salário por ano trabalhado, com um topo de 12 mensualidades. Se a um trabalhador reconhece-se-lhe uma incapacidade permanente total ou absoluta, a empresa pode rescindir seu contrato sem indemnização, salvo que o convênio coletivo aplicável ou o contrato individual estabeleça o contrário.
A volta ao trabalho depois de uma incapacidade temporária propõe reptos tanto para a empresa como para o trabalhador, já que requer um equilíbrio entre a saúde do empregado e as obrigações legais da companhia. Entre os aspectos finque deste processo encontram-se a realização de exames médicos, a coordenação da reincorporación e a gestão de possíveis ajustes nas condições trabalhistas.
Existe uma avaliação médica obrigatória?
Segundo o artigo 22 da Lei de Prevenção de Riscos Trabalhistas, os empleadores devem garantir a vigilância da saúde de seus trabalhadores. Ademais, o Real Decreto 39/1997 estabelece que, depois de uma baixa prolongada (superior a 61 dias, segundo a Ordem ESS/1187/2015), a empresa está obrigada a oferecer uma revisão médica para avaliar se o empregado pode retomar seu posto ou precisa adaptações.
Conquanto a norma geral é que estes reconhecimentos sejam voluntários, existem excepções quando a avaliação é imprescindível para analisar os efeitos do meio trabalhista sobre a saúde do trabalhador, prevenir riscos para terceiros ou quando o exijam regulações específicas sobre actividades de alto risco.
Comunicação com o trabalhador durante a baixa
O contacto entre a empresa e o empregado durante a incapacidade temporária deve gerir-se com cuidado para não vulnerar seu direito à desconexão digital. Uma sentença do Tribunal Superior de Justiça de Galiza (abril de 2024) indica que é aceitável que a empresa se interesse por seu estado de saúde, sempre que não obrigue ao uso de ferramentas trabalhistas nem faça questão da comunicação se o trabalhador não deseja responder.
Desfrute de férias e reincorporación
Não existe uma obrigação legal que imponha a tomada de férias depois de uma baixa médica, nem a empresa pode forçar ao trabalhador ao fazer. De acordo com a jurisprudencia, a prioridade do empregado é regressar a seu posto de trabalho, e sua ausência injustificada depois de receber o alta pode derivar em medidas disciplinarias. As férias devem ser lembradas entre ambas partes e respeitar as disposições do convênio coletivo aplicável.
Modificação legal em 2024: mudanças na extinção trabalhista
O panorama legal mudou depois da sentença do Tribunal de Justiça da União Européia do 18 de janeiro de 2024. Como resposta, o Governo espanhol aprovou uma reforma do artigo 49.1.e do Estatuto dos Trabalhadores, eliminando a extinção automática do contrato em caso de reconhecimento de incapacidade permanente.
Com esta mudança, a decisão final recae agora no trabalhador, quem pode optar por solicitar uma adaptação razoável de seu posto de trabalho ou, em seu defeito, um translado a outro posto disponível conforme com seu perfil e capacidades.
A partir desta reforma, as empresas só poderão recorrer ao despedimento se não é possível realizar ajustes no posto de trabalho ou se não existem vagas compatíveis com a nova condição do empregado. Não obstante, esta modificação ainda se encontra em fase de desenvolvimento legislativo e sua implementação definitiva está em processo de consolidação.