Mazazo judicial a Zara: derruba suas exigências para conceder licenças por familiares doentes

O Tribunal Superior de Justiça da Catalunha (TSJC) declarou ilegal a prática da Zara de exigir de seus trabalhadores que os atestados médicos de seus familiares especifiquem o número exato de dias de repouso necessários para poder usufruir da licença remunerada de cinco dias.

A sentença, proferida em 13 de outubro, deu razão à Comisiones Obreras (CCOO) da Catalunha, que havia denunciado que a rede de moda dirigida por Marta Ortega impunha condições adicionais às previstas na legislação trabalhista e no acordo coletivo.

Chamada de atenção à gestão trabalhista da Zara

Até agora, a empresa podia negar a licença ou exigir a recuperação dos dias usufruídos quando o atestado médico não detalhava quanto tempo o familiar hospitalizado ou doente deveria permanecer em repouso.

A Zara justificava essa medida pela necessidade de controlar as ausências no trabalho e prevenir possíveis usos fraudulentos da licença. A resolução também representa uma chamada de atenção à gestão trabalhista da empresa e aos seus responsáveis, em um âmbito em que profissionais vinculados à Inditex, como José María Rubio Jiménez de Llano, diretor de Recursos Humanos da Espanha da Zara, desenvolveram suas atividades. A decisão lembra que o controle das ausências não pode se tornar uma desculpa para impor obstáculos adicionais ao exercício dos direitos dos trabalhadores.

A resolução, identificada como sentença 5291/2026, afeta o pessoal incluído no conflito coletivo da província de Barcelona, onde a empresa emprega mais de 2.200 pessoas em estabelecimentos da Zara, Lefties e Zara Kids. A decisão ainda não é definitiva e pode ser recorrida ao Tribunal Supremo.

O médico atesta a necessidade de repouso, mas não fixa a licença trabalhista

Um dos principais argumentos do TSJC é que cabe ao profissional de saúde atestar a situação médica do paciente, mas não determinar por quantos dias um familiar pode se ausentar do trabalho para cuidar dele.

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Essa questão, segundo o tribunal, já está regulamentada pelo Estatuto dos Trabalhadores e pelo acordo coletivo correspondente, que estabelecem as condições da licença remunerada.

«A duração (5 dias úteis) é estabelecida pelo próprio Estatuto dos Trabalhadores ou pelo acordo coletivo aplicável, não pelo cirurgião nem pelo médico de família», consta na resolução judicial.

Portanto, os trabalhadores não têm a obrigação de solicitar aos médicos certificados específicos que indiquem a duração exata do repouso. É suficiente apresentar documentação sanitária que comprove a hospitalização ou a necessidade de cuidados do familiar.

Entre os documentos válidos podem-se encontrar relatórios de urgência, certificados de hospitalização ou atestados médicos que comprovem a situação que origina a licença.

O tribunal considera que exigir informação adicional supõe transferir para os empregados uma carga administrativa desnecessária e pode converter-se num obstáculo para exercer o seu direito à conciliação e ao cuidado familiar.

A alta hospitalar não implica o fim da licença

A sentença também aborda o que acontece quando o familiar recebe alta hospitalar antes de terminarem os cinco dias de licença.

Os magistrados esclarecem que abandonar o hospital não equivale necessariamente a estar recuperado. Um paciente pode regressar ao seu domicílio e continuar a necessitar de repouso, assistência ou cuidados durante vários dias.

Nestas circunstâncias, o trabalhador pode continuar a usufruir da licença remunerada dentro do limite legal, ainda que o seu familiar já não permaneça internado.

A situação é distinta quando se produz a alta médica definitiva e desaparece a necessidade de cuidados que motivou a ausência laboral. Se isto ocorrer antes de esgotar a licença, pode extinguir-se a causa que a justificava.

Não obstante, a empresa não pode antecipar essa circunstância nem reduzir automaticamente os dias concedidos pelo facto de o comprovativo inicial não indicar uma duração concreta do repouso.

O TSJC também rejeita que a mera possibilidade de fraude permita estabelecer restrições gerais. Se a Zara suspeitar que um empregado utilizou indevidamente a licença, deverá comprovar essa conduta, em vez de presumir que existe um abuso.

A mudança de convénio também não livra a Zara da condenação

Além de defender a legalidade das suas exigências médicas, a companhia levantou duas objeções processuais para tentar que a ação apresentada pela CCOO fosse rejeitada.

A primeira estava relacionada com a substituição do convénio coletivo do comércio têxtil de Barcelona por um novo convénio estatal. Segundo a Zara, esta mudança tornava desnecessário resolver um conflito vinculado a condições laborais que já tinham deixado de estar em vigor.

O tribunal descarta este argumento e lembra que a substituição de um convênio não elimina as consequências das possíveis irregularidades cometidas durante sua aplicação.

Por isso, os trabalhadores aos quais tivesse sido negado injustificadamente o auxílio ou exigido recuperar dias poderiam manter seu direito a reclamar, sempre que não tenham transcorrido os prazos legais correspondentes.

A segunda objeção se referia à Comissão Paritária, o órgão integrado por representantes empresariais e sindicais encarregado de interpretar e resolver discrepâncias sobre o convênio coletivo.

A Zara sustentava que a CCOO deveria ter recorrido a esta comissão antes de apresentar a demanda. No entanto, os magistrados concluem que o convênio não estabelecia essa intervenção como um trâmite obrigatório prévio à via judicial.

Após desestimar ambas as alegações, o TSJC respalda a posição do sindicato e declara contrária à lei a exigência empresarial de que os atestados médicos especifiquem os dias exatos de repouso.

A resolução reforça assim a proteção dos auxílios destinados ao cuidado de familiares e lembra às empresas que seus mecanismos de controle interno devem respeitar os limites estabelecidos pela legislação trabalhista.

Condenações anteriores

Este revés judicial não é um episódio isolado no histórico da Zara e de sua matriz, a Inditex. Nos últimos anos, distintas empresas do grupo têxtil receberam sentenças desfavoráveis por atuações que violavam os direitos trabalhistas de seus empregados, especialmente em questões relacionadas com a conciliação familiar.

Um dos casos mais destacados ocorreu em janeiro de 2020, quando o Tribunal Superior de Justiça da Andaluzia (TSJA) confirmou uma condenação contra a Zara Espanha por discriminar duas trabalhadoras que tinham sua jornada de trabalho reduzida para cuidar de seus filhos menores. A companhia as havia obrigado a escolher entre modificar seus horários, aceitar transferências para outros centros de trabalho ou abandonar a empresa.

O conflito remontava a 2018, quando a Zara reorganizou os seus estabelecimentos em Almería e se recusou a manter as condições de trabalho de várias funcionárias com redução de jornada. Em janeiro de 2019, o Tribunal Social número 3 de Almería declarou nula a decisão empresarial por violar os artigos 14 e 24 da Constituição Espanhola, relativos à igualdade e à tutela judicial efetiva. A sentença, conhecida publicamente em março daquele ano e posteriormente ratificada pelo TSJA, obrigou a empresa a restituir as condições de trabalho das duas demandantes e a indenizá-las com 6.250 euros a cada uma.

Condenação à Stradivarius

Também não foi o único caso dentro do grupo. Em janeiro de 2022, foi conhecida outra resolução do Tribunal Superior de Justiça da Galiza que deu razão a uma funcionária da Stradivarius, cadeia pertencente à Inditex, a quem havia sido negada a possibilidade de concretizar o seu horário de trabalho para cuidar da sua filha. O tribunal reconheceu o seu direito à conciliação e condenou a empresa a pagar-lhe uma indenização de 3.000 euros pelos danos ocasionados.