El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha declarado ilegal la práctica de Zara de exigir a sus trabajadores que los justificantes médicos de sus familiares especifiquen el número exacto de días de reposo necesarios para poder disfrutar del permiso retribuido de cinco días.
La sentencia, dictada el pasado 13 de octubre, da la razón a Comisiones Obreras (CCOO) de Cataluña, que había denunciado que la cadena de moda que dirige Marta Ortega imponía condiciones adicionales a las previstas en la legislación laboral y en el convenio colectivo.
Toque a la gestión laboral de Zara
Hasta ahora, la compañía podía denegar el permiso o exigir la recuperación de los días disfrutados cuando el certificado médico no detallaba cuánto tiempo debía permanecer en reposo el familiar hospitalizado o enfermo.
Zara justificaba esta medida por la necesidad de controlar las ausencias laborales y prevenir posibles usos fraudulentos del permiso. La resolución supone también un toque de atención a la gestión laboral de la compañía y a sus responsables, en un ámbito en el que han desarrollado su actividad profesionales vinculados a Inditex como José María Rubio Jiménez de Llano, director de Recuros Humanos de España de Zara. El fallo recuerda que el control de las ausencias no puede convertirse en una excusa para imponer obstáculos adicionales al ejercicio de los derechos de los trabajadores.
La resolución, identificada como sentencia 5291/2026, afecta al personal incluido en el conflicto colectivo de la provincia de Barcelona, donde la compañía emplea a más de 2.200 personas en establecimientos de Zara, Lefties y Zara Kids. El fallo todavía no es firme y puede recurrirse ante el Tribunal Supremo.
El médico acredita la necesidad de reposo, pero no fija el permiso laboral
Uno de los principales argumentos del TSJC es que corresponde al profesional sanitario acreditar la situación médica del paciente, pero no determinar durante cuántos días puede ausentarse de su trabajo un familiar para cuidarlo.
Esta cuestión, según el tribunal, ya está regulada por el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo correspondiente, que establecen las condiciones del permiso retribuido.
«La duración (5 días laborables) la establece el propio Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo de aplicación, no el cirujano ni el médico de cabecera», recoge la resolución judicial.
Por tanto, los trabajadores no tienen la obligación de solicitar a los médicos certificados específicos que indiquen la duración exacta del reposo. Es suficiente con aportar documentación sanitaria que acredite la hospitalización o la necesidad de cuidados del familiar.
Entre los documentos válidos pueden encontrarse informes de urgencias, certificados de hospitalización o justificantes médicos que acrediten la situación que origina el permiso.
El tribunal considera que exigir información adicional supone trasladar a los empleados una carga administrativa innecesaria y puede convertirse en un obstáculo para ejercer su derecho a la conciliación y al cuidado familiar.
El alta hospitalaria no implica el fin del permiso
La sentencia también aborda qué ocurre cuando el familiar recibe el alta hospitalaria antes de que finalicen los cinco días de permiso.
Los magistrados aclaran que abandonar el hospital no equivale necesariamente a estar recuperado. Un paciente puede regresar a su domicilio y seguir necesitando reposo, asistencia o cuidados durante varios días.
En estas circunstancias, el trabajador puede continuar disfrutando del permiso retribuido dentro del límite legal, aunque su familiar ya no permanezca ingresado.
La situación es distinta cuando se produce el alta médica definitiva y desaparece la necesidad de cuidados que motivó la ausencia laboral. Si esto ocurre antes de agotar el permiso, puede extinguirse la causa que lo justificaba.
No obstante, la empresa no puede anticipar esa circunstancia ni reducir automáticamente los días concedidos por el hecho de que el justificante inicial no indique una duración concreta del reposo.
El TSJC también rechaza que la mera posibilidad de fraude permita establecer restricciones generales. Si Zara sospecha que un empleado ha utilizado indebidamente el permiso, deberá acreditar esa conducta, en lugar de presumir que existe un abuso.
El cambio de convenio tampoco libra a Zara de la condena
Además de defender la legalidad de sus exigencias médicas, la compañía planteó dos objeciones procesales para intentar que se rechazara la demanda presentada por CCOO.
La primera estaba relacionada con la sustitución del convenio colectivo del comercio textil de Barcelona por un nuevo convenio estatal. Según Zara, este cambio hacía innecesario resolver un conflicto vinculado a unas condiciones laborales que ya habían dejado de estar vigentes.
El tribunal descarta este argumento y recuerda que la sustitución de un convenio no elimina las consecuencias de las posibles irregularidades cometidas durante su aplicación.
Por ello, los trabajadores a los que se les hubiera denegado injustificadamente el permiso o exigido recuperar días podrían mantener su derecho a reclamar, siempre que no hayan transcurrido los plazos legales correspondientes.
La segunda objeción se refería a la Comisión Paritaria, el órgano integrado por representantes empresariales y sindicales encargado de interpretar y resolver discrepancias sobre el convenio colectivo.
Zara sostenía que CCOO debía haber acudido a esta comisión antes de presentar la demanda. Sin embargo, los magistrados concluyen que el convenio no establecía esa intervención como un trámite obligatorio previo a la vía judicial.
Tras desestimar ambas alegaciones, el TSJC respalda la posición del sindicato y declara contraria a derecho la exigencia empresarial de que los justificantes médicos especifiquen los días exactos de reposo.
La resolución refuerza así la protección de los permisos destinados al cuidado de familiares y recuerda a las empresas que sus mecanismos de control interno deben respetar los límites establecidos por la legislación laboral.
Condenas anteriores
Este revés judicial no es un episodio aislado en el historial de Zara y su matriz, Inditex. En los últimos años, distintas empresas del grupo textil han recibido sentencias desfavorables por actuaciones que vulneraban los derechos laborales de sus empleados, especialmente en cuestiones relacionadas con la conciliación familiar.
Uno de los casos más destacados se produjo en enero de 2020, cuando el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) confirmó una condena contra Zara España por discriminar a dos trabajadoras que tenían reducida su jornada laboral para cuidar de sus hijos menores. La compañía les había obligado a elegir entre modificar sus horarios, aceptar traslados a otros centros de trabajo o abandonar la empresa.
El conflicto se remontaba a 2018, cuando Zara reorganizó sus establecimientos en Almería y se negó a mantener las condiciones laborales de varias empleadas con reducción de jornada. En enero de 2019, el Juzgado de lo Social número 3 de Almería declaró nula la decisión empresarial por vulnerar los artículos 14 y 24 de la Constitución Española, relativos a la igualdad y a la tutela judicial efectiva. La sentencia, conocida públicamente en marzo de aquel año y posteriormente ratificada por el TSJA, obligó a la empresa a restituir las condiciones laborales de las dos demandantes y a indemnizarlas con 6.250 euros a cada una.
Condena a Stradivarius
Tampoco fue el único caso dentro del grupo. En enero de 2022 se conoció otra resolución del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que dio la razón a una empleada de Stradivarius, cadena perteneciente a Inditex, a la que se había denegado la posibilidad de concretar su horario laboral para cuidar de su hija. El tribunal reconoció su derecho a la conciliación y condenó a la empresa a abonarle una indemnización de 3.000 euros por los daños ocasionados.
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