Este es el derecho que tienes tras una baja laboral: es legal y no te lo cuentan
Te explicamos las nuevas y desconocidas medidas de estudio del Ministerio de Seguridad Social que se contemplan para la reincorporación laboral tras una baja y que seguro que no conocías
Regresar al trabajo después de una baja prolongada puede ser un desafío para muchos empleados. Con el objetivo de facilitar esta transición y reducir el impacto que supone retomar la actividad de forma repentina, el Ministerio de Seguridad Social está evaluando la posibilidad de implementar un sistema de reincorporaciones progresivas.
Esta medida permitiría que los trabajadores regresen de manera gradual a sus funciones habituales. Mientras se analiza la viabilidad de esta propuesta, es fundamental conocer un derecho que ya asiste a los empleados en esta situación.
Uno de los principales retos que surgen en la reincorporación es la adaptación del puesto de trabajo cuando el empleado no puede desempeñar sus funciones con normalidad debido a secuelas derivadas de su enfermedad. En estos casos, el trabajador tiene derecho a solicitar una evaluación médica para determinar si es necesario un ajuste en sus tareas.
Un derecho clave para la adaptación laboral
Este derecho otorga la posibilidad de someterse a una evaluación médica para determinar si es necesario adaptar el puesto de trabajo en función de las limitaciones derivadas de una enfermedad, lesión o dolencia. En caso de que la condición de salud del empleado sea incompatible con sus tareas comunes, se podría solicitar una modificación de sus funciones para evitar que sufra perjuicios.
Dicho derecho está respaldado por el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el cual establece que los empleadores deben garantizar la supervisión periódica del estado de salud de sus trabajadores en relación con los riesgos inherentes a su actividad. Asimismo, el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, detalla la obligación de realizar esta evaluación y de supervisar las condiciones laborales, la organización y los métodos de trabajo.
Modificación del puesto de trabajo: qué opciones existen antes del despido
Tras la evaluación médica, el diagnóstico puede clasificarse en ‘apto’, ‘no apto’ o ‘apto con restricciones’. En este último caso, el trabajador tiene derecho a solicitar ajustes en su entorno laboral, de acuerdo con lo estipulado en el artículo 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Este artículo impone a las empresas la obligación de implementar medidas preventivas y de protección para sus empleados.
La adaptación puede implicar un cambio en las funciones desempeñadas sin que ello conlleve una reducción salarial. Sin embargo, esto no significa que la empresa deba crear un puesto específico para el trabajador, sino que se intentará reubicarlo dentro de la estructura existente, siempre que sea factible. Si no es posible realizar dicha adaptación porque la empresa no dispone de un puesto compatible o porque supondría una carga excesiva, el empleador o la empresa podría recurrir a la extinción del contrato, es decir, al temido despido.
Consideraciones en la reincorporación tras una baja prolongada
Actualmente, el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores contempla la ‘ineptitud sobrevenida’ como causa de despido objetivo, lo que otorga al empleado una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Si a un trabajador se le reconoce una incapacidad permanente total o absoluta, la empresa puede rescindir su contrato sin indemnización, salvo que el convenio colectivo aplicable o el contrato individual establezca lo contrario.
El retorno al trabajo tras una incapacidad temporal plantea retos tanto para la empresa como para el trabajador, ya que requiere un equilibrio entre la salud del empleado y las obligaciones legales de la compañía. Entre los aspectos clave de este proceso se encuentran la realización de exámenes médicos, la coordinación de la reincorporación y la gestión de posibles ajustes en las condiciones laborales.
¿Existe una evaluación médica obligatoria?
Según el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los empleadores deben garantizar la vigilancia de la salud de sus trabajadores. Además, el Real Decreto 39/1997 establece que, tras una baja prolongada (superior a 61 días, según la Orden ESS/1187/2015), la empresa está obligada a ofrecer una revisión médica para evaluar si el empleado puede retomar su puesto o necesita adaptaciones.
Si bien la norma general es que estos reconocimientos sean voluntarios, existen excepciones cuando la evaluación es imprescindible para analizar los efectos del entorno laboral sobre la salud del trabajador, prevenir riesgos para terceros o cuando lo exijan regulaciones específicas sobre actividades de alto riesgo.
Comunicación con el trabajador durante la baja
El contacto entre la empresa y el empleado durante la incapacidad temporal debe gestionarse con cuidado para no vulnerar su derecho a la desconexión digital. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (abril de 2024) indica que es aceptable que la empresa se interese por su estado de salud, siempre que no obligue al uso de herramientas laborales ni insista en la comunicación si el trabajador no desea responder.
Disfrute de vacaciones y reincorporación
No existe una obligación legal que imponga la toma de vacaciones tras una baja médica, ni la empresa puede forzar al trabajador a hacerlo. De acuerdo con la jurisprudencia, la prioridad del empleado es regresar a su puesto de trabajo, y su ausencia injustificada tras recibir el alta puede derivar en medidas disciplinarias. Las vacaciones deben ser acordadas entre ambas partes y respetar las disposiciones del convenio colectivo aplicable.
Modificación legal en 2024: cambios en la extinción laboral
El panorama legal cambió tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 18 de enero de 2024. Como respuesta, el Gobierno español aprobó una reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores, eliminando la extinción automática del contrato en caso de reconocimiento de incapacidad permanente.
Con este cambio, la decisión final recae ahora en el trabajador, quien puede optar por solicitar una adaptación razonable de su puesto de trabajo o, en su defecto, un traslado a otro puesto disponible acorde con su perfil y capacidades. A partir de esta reforma, las empresas solo podrán recurrir al despido si no es posible realizar ajustes en el puesto de trabajo o si no existen vacantes compatibles con la nueva condición del empleado. No obstante, esta modificación aún se encuentra en fase de desarrollo legislativo y su implementación definitiva está en proceso de consolidación.
